Abfindung - Rechtsanwalt Arbeitsrecht Landsberg am Lech

Abfindung im Arbeitsrecht

Zum Thema Abfindung im Arbeitsrecht existieren bei vielen Arbeitnehmern falsche Vorstellungen. Sie nehmen an, dass Ihnen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall eine Abfindung zusteht. Aber das ist oft nicht der Fall.

Denn eine Abfindung ist meistens eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Er kann bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlen, muss es aber in vielen Fällen nicht – soweit die Theorie.

In der Praxis sieht das etwas anders aus. In den meisten Kündigungsschutzverfahren geht es nicht wirklich um das Interesse an der Weiterbeschäftigung (auch wenn das vom Arbeitnehmer behauptet wird). Denn oft will der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage nur eine Abfindung durchsetzen.

Und nicht selten hat er damit Erfolg. Denn die meisten Kündigungsschutzprozesse enden – spätestens in der zweiten Instanz – mit einem Vergleich, der oft auch eine Abfindung beinhaltet.


Die Ausnahmen: Anspruch auf Abfindung


Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung kann bestehen, wenn

  • Abfindungsregelungen in einem So­zi­alplan, Ta­rif­vertrag, Geschäftsführer­vertrag oder Ein­zel­ar­beits­vertrag enthalten sind,
  • in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wurde,
  • in dem Unternehmen generell Abfindungen gezahlt werden und sich der Mitarbeiter auf Gewohnheitsrecht berufen kann (das dürfte allerdings nur sehr selten der Fall sein),
  • ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung das Angebot ei­ner Ab­fin­dung unter Hinweis auf § 1a KSchG enthält.

Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung – Angebot einer Abfindung


Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer nicht generell einen Anspruch auf eine Abfindung. Dass das in der Praxis etwas anders aussieht, habe ich oben schon beschrieben.

Aber der „Umweg“ über eine Kündigungsschutzklage belastet nicht nur die Gerichte, sondern ist evtl. auch vom Arbeitgeber nicht gewünscht.

Daher kann der Arbeitgeber sich bei einer betriebsbedingten Kündigung auch für ei­ne Ab­fin­dungslösung gemäß § 1a KSchG entscheiden. D.h.: Der Arbeitgeber muss die Abfindung im Kündigungsschreiben anbieten und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. § 1a KSchG gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen.

Die gesetzliche Regelung lautet:

Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt und die gesetzliche Klagefrist verstrichen ist.

Die Höhe der Abfindung für diesen Sonderfall ist ebenfalls in § 1a KSchG geregelt:

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. (…) Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.


Höhe der Abfindung


Mit Ausnahme von § 1a KSchG gibt es keine gesetzlichen Regelungen für die Höhe einer Abfindung. Die Höhe einer evtl. Abfindung ist – abgesehen von dieser Ausnahme – Verhandlungssache und evtl. von bestimmten weiteren Umständen abhängig.

Die Arbeitsgerichte orientieren sich in Kündigungsschutzverfahren zunächst an der Regelung in § 1a KSchG – 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Hat die Kündigungsschutzklage aber nur wenig Aussicht auf Erfolg, wird das Gericht einen Vergleich vorschlagen, der eine wesentlich geringere, oder auch keine Abfindung beinhaltet. Dagegen wird sich das Gericht bei einem Vergleichsvorschlag an der obigen „Faustformel“ orientieren, wenn die Klage voraussichtlich Aussicht auf Erfolg hat.

In Ausnahmefällen kann eine Abfindung auch ein Vielfaches der o.a. „Faustformel“ betragen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, der eigentlich unkündbar ist – z.B. Schwangere oder Schwerbehinderte. In diesen Fällen ist für eine Kündigung eine behördliche Genehmigung erforderlich ist, die im Normalfall nicht erteilt wird. Will der Arbeitgeber trotzdem kündigen, muss er sich darauf einstellen, dass der betreffende Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine sehr hohe Abfindung verlangen wird.

Wenn Sie Beratung zu einer Abfindung, einer Kündigung oder die Vertretung in einem Kündigungsschutzverfahren wünschen, können Sie gern