Kün­di­gung durch Arbeitgeber

Fristen während der Probezeit

Wenn eine Probezeit vereinbart wurde, gilt innerhalb der ersten 6 Monate eine Kündigungsfrist von 14 Tagen.

Fristen außerhalb der Probezeit

In den ersten zwei Jahren kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Danach beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Wenn in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, muss dieser angehört werden. Der Betriebsrat muss auch über die Gründe informiert werden. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Anhörung eines Betriebsrates (soweit vorhanden) ausgesprochen hat, ist diese unwirksam.

Besonderer Schutz

Bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, gelten besonders hohe Hürden. Zu diesem Personenkreis zählen u.a.

• Schwerbehinderte
• Frauen während der Schwangerschaft
• Personen in Elternzeit
• Betriebsratsmitglieder
• Auszubildende.

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber neben der Zustimmung des Betriebsrates (falls vorhanden) auch die Zustimmung von Behörden einholen, damit die Entlassung wirksam ist.

Bei diesem Personenkreis ergeben sich komplexe arbeitsrechtliche Probleme. Daher sollten Sie sich diesbezüglich arbeitsrechtlich beraten lassen.

Per­so­nen­be­ding­t

Hier liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. Es geht darum, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten bzw. deren Nichtvorliegen den Zweck des Arbeitsvertrags dauerhaft nicht mehr erreichen kann.

Oft geht es dabei um Entlassungen wegen Krankheit. Allerdings muss in diesem Fall zwischen häufigen Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen unterschieden werden.

Ebenfalls denkbar sind Arbeitsverhinderung wegen Haft oder eine fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern. Daneben ist auch der Entzug einer Fahrerlaubnis relevant, wenn der Arbeitsvertrag die Berechtigung zum Führen von KFZ voraussetzt.

Ver­hal­tens­be­ding­t

Bei einer verhaltensbedingten Entlassung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, trotzdem in rechtlich zulässiger Weise ordentlich kündigen.

Voraussetzung ist ein Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, der so schwer wiegt, dass dem Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist. Dabei muss es sich um ein Verhalten handeln, dass der Arbeitnehmer steuern kann und dass ihm vorzuwerfen ist.

Beispiele für Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, die eine Kündigung rechtfertigen:

Be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se

Wenn der Unternehmer Personal abbauen will, muss er eine unternehmerische Entscheidung treffen, die sich konkret auf den dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf bezieht.

Diese unternehmerische Entscheidung sollte schriftlich dokumentiert werden, weil sie in einem Kündigungsschutzprozess nachzuweisen ist.

Ebenso ist der Grund für den Wegfall von Arbeitsbedarf nachzuweisen. Und der Unternehmer muss in einem Kündigungsschutzverfahren auch erklären, warum gerade für den/die von der Entlassung betroffene/n Arbeitnehmer, der Arbeitsbedarf weggefallen ist.

Pauschale Erklärungen zu Umsatzeinbußen etc. reichen im Kündigungsschutzverfahren nicht aus.

Der Arbeitgeber muss konkrete Zahlen vorlegen und nachweisen, warum gerade diese Abteilung oder dieser Arbeitsplatz zukünftig wegfallen wird.

Kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung

Die betriebsbedingte Entlassung muss dringlich sein. D.h.: vorübergehende Umsatzeinbußen reichen nicht aus. Und es darf auch keine anderen wirtschaftlichen oder organisatorischen Möglichkeiten geben, die Situation im Betrieb zu verbessern.

Außerdem darf es keine Möglichkeiten geben, den/die Arbeitnehmer auf freien Arbeitsplätzen weiter zu beschäftigen. Die betriebsbedingte Kündigung muss also tatsächlich unvermeidbar sein.

In­ter­es­sen­abwägung

Eine Interessenabwägung muss bei jeder ordentlichen Kündigung erfolgen. D.h.: Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss größer sein, als das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung.

Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen spielt diese Interessenabwägung eine große Rolle.

Aber obwohl die Interessenabwägung auch bei einer betriebsbedingten Kündigung zu den Voraussetzungen gehört, hat sie dort nur eine geringe Relevanz. Denn im Kündigungsschutzverfahren wird das Arbeitgeberinteresse wegen der Freiheit der unternehmerischen Entscheidung nicht überprüft.

So­zi­al­aus­wahl

Anders sieht das bei der Sozialauswahl aus. Hier werden durch den Arbeitgeber öfter Fehler gemacht. Und der Arbeitnehmer hat dann in einem Kündigungsschutzverfahren gute Ansatzpunkte für seine Klage.

In § 1 Abs. 3 KSchG sind die Kriterien für die Sozialauswahl geregelt. Dazu gehören:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• Unterhaltspflichten und eine
• etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Damit soll erreicht werden, dass nur dem Arbeitnehmer gekündigt wird, der durch den Verlust des Arbeitsplatzes den geringsten Schaden hat.

Bei der Sozialauswahl sind nur vergleichbare Mitarbeiter zu berücksichtigen – Arbeitnehmer, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben und ähnliche Aufgaben erfüllen.

Jedoch kann der Arbeitgeber Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausschließen, die er aufgrund eines nachweisbaren betrieblichen Interesses unbedingt weiter beschäftigen muss.