Arbeitsrechtliche Verfahren betreffen Einzelfallentscheidungen. Das gilt auch, wenn sie eine Kündigung wegen Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen betreffen. Das BAG hat in einem aktuellen Fall die Sache an die zweite Instanz zurückverwiesen (Kündigung wegen Beleidigung).
Das LAG Rheinland-Pfalz hatte mit Urteil vom 18.05.16, 4 Sa 350/15, die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Kündigung war rechtmäßig erfolgt.
Dagegen kommt das LArbG Baden-Württemberg mit Urteil vom 22.6.2016, 4 Sa 5/16, zu einem anderen Ergebnis. Konkret ging es um die Beleidigung von Vorgesetzten in sozialen Netzwerken.
Beleidigung mittels Emoticons
Der Kläger war seit 16 Jahren als Montagearbeiter bei einem Maschinenbauunternehmen beschäftigt. Der Kündigung lagen beleidigende Kommentare auf Facebook zugrunde. Ein Kollege des Klägers war im Ergebnis eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig. Auf seiner Facebook-Seite entwickelte sich daraufhin eine Diskussion, an der auch der Kläger teilnahm. Dabei ging es im Wesentlichen um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Kollegen und Spekulationen, wie andere Personen darauf reagieren werden.
In der Diskussion wurden „Insidernamen“ verwendet. Und der Kläger benutzte zur Charakterisierung dieser Personen „Emoticons“ – konkret einen Schweine- und einen Bärenkopf. Ein Auszug aus der Diskussion (Quelle: LArbG Baden-Württemberg, 4 Sa 5/16):
Der Arbeitgeber ging davon aus, dass sich die Kommentare des Klägers auf zwei leitende Angestellte bezogen. Denn der Produktionsleiter war korpulent und die Gesichtszüge eines Gruppenleiters waren markant, insbesondere wegen einer breiten Stirnfront und Nase. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis wegen den Beleidigungen fristlos, hilfsweise ordentlich.
Der Kläger reichte Kündigungsschutzklage ein. Er führte aus, dass es sich um eine private Kommunikation in einem geschützten Raum handelte und mit den Emoticons keine Vorgesetzten gemeint waren. Darüber hinaus wies er darauf hin, dass im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere seine besondere soziale Situation zu berücksichtigen ist.
Das Arbeitsgericht gab dem Kläger recht. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden streitgegenständlichen Kündigungen aufgelöst wurde. Die Beklagte wurde zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt.
Zugunsten der Beklagten ging das Arbeitsgericht davon aus, dass die Beleidigungen sich auf die beiden Vorgesetzten bezogen. Es wertete aber auch die 16-jährige beanstandungslose Tätigkeit des Klägers. Das Arbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass dessen Interesse an einer Weiterbeschäftigung höher zu bewerten ist als das Interesse der Beklagten, nur Mitarbeiter ohne Fehl und Tadel zu beschäftigen. Daher sei eine Abmahnung erforderlich gewesen.
Der beklagte Arbeitgeber legte gegen dieses Urteil Berufung ein.
Kündigung war nicht gerechtfertigt
Auch das LarbG ging davon aus, dass die Kommentare des Klägers grobe Beleidigungen darstellen und die von der Beklagten benannten Vorgesetzten gemeint waren. Es nahm eine umfassende Interessenabwägung vor und kam ebenfalls zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war. Das Landesarbeitsgericht führte aus:
„Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktion ist insbesondere die Abmahnung anzusehen. Sie ist dann alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.„
Abmahnung war erforderlich
Die Kammer ging davon aus, dass der Kläger durch eine Abmahnung erkannt hätte, dass derartige Beleidigungen inakzeptabel sind und er sich nach einer Abmahnung vertragsgemäß verhalten hätte. Sie berücksichtigte auch, dass der Kläger 16 Jahre lang ein überdurchschnittlich guter Mitarbeiter war.
Auch soziale Aspekte hat das Landesarbeitsgericht berücksichtigt:
„Hinzu kommt, dass die Kündigung den Kläger in seiner besonderen sozialen Lage überdurchschnittlich schwer treffen würde. Der Kläger selbst ist mit einem Grad der Behinderung von 20 behindert. Er arbeitet im Wechsel mit seiner Ehefrau in Teilzeit, um die Betreuung des einjährigen Kindes und die Pflege der demenzkranken Großmutter organisieren zu können. In der sehr ländlich geprägten Region um L., wo die Beklagte bei weitem der größte Arbeitgeber ist, erscheint es zumindest mehr als schwierig, eine neue Anstellung zu finden, bei der auch weiterhin die Betreuung und Pflege gesichert werden könnte.“
Es kam daher zu dem Ergebnis, dass eine deutliche „Gelbe Karte“ in Form einer Abmahnung ausreichend war. Daher war auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt:
„Wie bereits oben dargelegt, kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger über eine Abmahnung wieder zu vertragsgerechten Handeln angehalten werden kann. Angesichts einer 16-jährigen beanstandungsfreien Arbeitsleistung muss davon ausgegangen werden, dass die einmalige Verfehlung durch Beleidigungen nicht dauerhaft auf eine betriebsdienliche Zusammenarbeit durchschlägt. Dies zumal der Kläger, wie ebenfalls bereits oben erwähnt, auch nicht in regelmäßigem und direktem Kontakt zu den beiden beleidigten Vorgesetzten steht.
Wir vertreten Sie im Arbeitsrecht in Landsberg am Lech und Umgebung, aber auch bundesweit.
