In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit Urteil vom 29.01.16, Az.: 4 Sa 849/15, zu entscheiden hatte, ging es u.a. um eine Klausel zu Arbeitszeit und Gehalt im Arbeitsvertrag:
„Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunde pro Woche. Sie ist im Rahmen des oben genannten Projektes zu erfüllen. Sollte sich die Zuwendung für die Projektfinanzierung verringern, kann die Arbeitszeit entsprechend gekürzt werden.„
Damit sah der Arbeitsvertrag vor, dass die Kürzung der Arbeitszeit einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen konnte. Eine Rücksprache mit dem Arbeitnehmer war in der Klausel nicht vorgesehen.
Der Arbeitgeber machte von dem vermeintlichen Recht Gebrauch. Er kürzte die Arbeitszeit um 50 Prozent, was zu einer entsprechenden Verringerung des Einkommens des Arbeitnehmers führte. Das nahm der Mitarbeiter nicht hin und wehrte sich erfolgreich dagegen.
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts. Dieses hatte zu Recht entschieden, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt war, die Arbeitszeit und das Gehalt des Mitarbeiters einseitig zu kürzen.
Eingriff in den Kern des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig
Das LAG Köln führt dazu im Urteil aus:
„Die Klausel lässt nämlich einseitige Eingriffe in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses zu. Der Kernbestand ist betroffen, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollen, durch die das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört wird (vgl. hierzu und zum Folgenden ErfK/Preis §§ 305-310 BGB Rn. 58 m. w. N.). Zum Kernbestand des Arbeitsverhältnisses gehört insbesondere die Vergütungspflicht und die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers (vgl. BAG 31.01.1985 EzBAT § 8 Direktionsrecht Nr. 3).
(…) Eine Klausel, die eine einseitige 50 prozentige Reduzierung an Arbeitszeit und Entgelt vorsieht, ist mithin sowohl nach § 134 BGB als auch – falls es sich um AGB handelt – nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.„
Änderungskündigung ist ebenfalls nicht zulässig
Da der Arbeitnehmer mit der Kürzung der Arbeitszeit und des Gehaltes nicht einverstanden war, versuchte der Arbeitgeber sein Ziel über den Umweg einer Änderungskündigung zu erreichen.
Der Arbeitsvertrag war bis zum 31.08.2015 befristet. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG kann aber ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Einen Tarifvertrag gab es ebenso wenig, wie eine einzelvertragliche Regelung. Daher war auch die Änderungskündigung nicht wirksam.
Auch die gleichzeitig mit der Änderungskündigung ausgesprochene Beendigungskündigung war gem. § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam.
Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers
Darüber hinaus wurden beide Kündigungen am gleichen Tag ausgesprochen. Das LAG wertet das zutreffend als widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers:
„Sowohl die Änderungskündigung als auch die Kündigung als einseitige Gestaltungsrechte sind besonderen Bestimmtheitsanforderungen unterworfen. Der Gegner muss Klarheit darüber haben, was gelten soll. Mit der Änderungskündigung hat der Beklagte ein Fortsetzungsangebot verbunden. Mit der Beendigungskündigung hingegen nicht. Es war mithin für den Kläger nach Erhalt beider Schreiben völlig unklar, ob das Arbeitsverhältnis unbedingt beendet werden sollte oder ob die Beendigung unter dem Vorbehalt der Nicht-Annahme des mit der Änderungskündigung unterbreiteten Vertragsangebots stehen sollte. Das Verhalten der Beklagten war widersprüchlich und perplex (vgl. in einem anderen Zusammenhang mit der Änderungskündigung dazu BAG 10.09.2009 – 2 AZR 822/07). Beide Kündigungen genügten damit nicht den für einseitige Willenserklärungen erforderlichen Bestimmtheits- und Klarheitsgrundsätzen.„
Eine weitere Problematik im Zusammenhang mit den Kündigungen war dem Landesarbeitsgericht Köln die Veröffentlichung eines Leitsatzes in diesem Urteil wert:
„Eine vertragliche Abrede, die nur dem Arbeitgeber, nicht auch dem Arbeitnehmer das Recht zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gibt, ist unwirksam.“
Fazit:
Das befristete Arbeitsverhältnis endete erst am 31.08.2015. Der Arbeitgeber musste an den Arbeitnehmer mehr als 6.200,– EUR Annahmeverzugslohn zahlen.
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