Kündigung durch Arbeitgeber - RA Arbeitsrecht Landsberg am Lech

Kündigung Arbeitgeber

Eine Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer aussprechen. Letzteres ist aber eher selten. Und der Arbeitnehmer, der selbst kündigt, hat normalerweise (hoffentlich) bereits einen neuen Arbeitsvertrag. Deshalb gehe ich hier nur auf die Kündigung durch den Arbeitgeber ein.

Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, ist er an zahlreiche gesetzliche Vorschriften gebunden. Er muss insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), aber auch die Kündigungsfristen des BGB berücksichtigen.


Kündigung Arbeitgeber – Fristen


Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber ergibt sich aus § 622 BGB, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt ist. Und Letzteres ist – zumindest bei einzelvertraglichen Regelungen – meist nicht der Fall.

Aber: gem. § 622 (4) BGB können tarifvertraglich abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden.


Kündigung während der Probezeit


Wenn eine Probezeit vereinbart wurde, gilt innerhalb der ersten 6 Monate eine Kündigungsfrist von 14 Tagen.


Kündigung des Arbeitgebers außerhalb der Probezeit


In den ersten zwei Jahren kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Danach beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Kündigung durch Arbeitgeber – Form


Eine Kündigung muss immer schriftlich erklärt werden.

D.h.: Kündigungen per Telefax, E-Mail oder SMS sind unwirksam. Das wissen die meisten Arbeitgeber. Probleme gibt es jedoch manchmal bei der Person, die die Kündigung ausspricht. Denn eine Kündigung muss immer vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein.

Kündigt eine andere Person, kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen, wenn die Person Ihre Bevollmächtigung nicht schriftlich nachweist. Eine derartige Kündigung ist andernfalls unwirksam.


Betriebsrat


Wenn in dem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat muss auch über die Gründe der Kündigung informiert werden. Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Anhörung eines Betriebsrates (soweit vorhanden) ausgesprochen hat, ist die Kündigung unwirksam.


Besonderer Kündigungsschutz


Bei Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, gelten besonders hohe Hürden. Zu diesem Personenkreis zählen u.a.

  • Schwerbehinderte
  • Frauen während der Schwangerschaft
  • Personen in Elternzeit
  • Betriebsratsmitglieder
  • Auszubildende.

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber neben der Zustimmung des Betriebsrates (falls vorhanden) auch die Zustimmung von Behörden einholen, damit die Kündigung wirksam ist.

Bei diesem Personenkreis ergeben sich komplexe arbeitsrechtliche Probleme. Daher sollten Sie sich diesbezüglich arbeitsrechtlich beraten lassen.


Außerordentliche (fristlose) Kündigung


Für eine fristlose Kündigung ist ein schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers erforderlich. Voraussetzung ist: Es ist dem Arbeitgeber nicht zumutbar, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am Vertrag festzuhalten. Es darf in diesem Fall kein anderes, milderes Mittel zur Verfügung stehen.

Zu beachten ist hier: Die Kündigung muss innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden.

Gerade im Zusammenhang mit außerordentlichen Kündigungen gibt es eine umfangreiche Rechtssprechung. Und diese ist – von Ausnahmen abgesehen – eher „arbeitnehmerfreundlich“. Daher ist auch bei einer beabsichtigten außerordentliche Kündigung oft anwaltliche Beratung zu empfehlen.


Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers


In Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Zwar dürfen auch diese Unternehmen, einen Mitarbeiter nicht grundlos entlassen. Aber für derartige Kleinbetriebe gelten erhebliche Erleichterungen bei einer Kündigung.

Dagegen muss der Ar­beit­ge­ber, der das KSchG be­ach­ten muss, die Kündigungsgründe berücksichtigen:


Per­so­nen­be­ding­te Kündi­gun­g


Hier liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. Es geht darum, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten bzw. deren Nichtvorliegen den Zweck des Arbeitsvertrags dauerhaft nicht mehr erreichen kann.

Meistens geht es dabei um krankheitsbedingte Kündigungen. Allerdings muss hier zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen unterschieden werden.

Ebenfalls denkbar sind Arbeitsverhinderung wegen Haft oder eine fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern. Daneben ist auch der Entzug einer Fahrerlaubnis relevant, wenn der Arbeitsvertrag die Berechtigung zum Führen von KFZ voraussetzt.


Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gun­g


Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, trotzdem in rechtlich zulässiger Weise ordentlich kündigen. Voraussetzung ist ein Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, der so schwer wiegt, dass dem Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten ist. Dabei muss es sich beim Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln.

Beispiele für Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, die eine Kündigung rechtfertigen:

  • Diebstahl, Betrug
  • Beleidigung, Mobbing
  • Alkohol- und Drogenmissbrauch
  • sexuelle Belästigung
  • Konkurrenztätigkeiten
  • Arbeitsverweigerung

Abmahnung


Entscheidend ist jeweils die konkrete Situation. Ob eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist, ist eine Einzelfallentscheidung. Beispielsweise ist bei Diebstahl von Kundeneigentum oder einem tätlichen Angriff auf Mitarbeiter keine Abmahnung erforderlich. Derartige Pflichtverletzungen können auch zu einer fristlosen Kündigung führen.

Bei Nichtleistung (z.B. ständiges Zuspätkommen), oder Minderleistung (z.B. Fehler bei der Arbeit) ist normalerweise eine vorherige Abmahnung das mildere Mittel.

Durch eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein pflichtwidriges Verhalten zukünftig zu ändern. Nimmt der Arbeitnehmer diese Chance nicht wahr und es kommt zu weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

In der Abmahnung muss darauf hingewiesen werden, dass erneute gleichartige Pflichtverletzungen zur Kündigung führen können.

Ein Beispiel dafür, dass selbst bei der Beleidigung von Vorgesetzten evtl. eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, finden Sie unter „Kündigung wegen Beleidigung von Vorgesetzten“.


Be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­g


Bei einer betriebsbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse nicht weiter in seinem Unternehmen beschäftigen kann. Die Ursache für die Kündigung liegt im Bereich des Arbeitgebers.

Es müssen vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist:

  • be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se
  • kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung
  • In­ter­es­sen­abwägung
  • So­zi­al­aus­wahl

Wenn eine dieser Voraussetzungen fehlt, ist die Kündigung unwirksam.


Be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se


Wenn der Unternehmer Personal abbauen will, muss er eine unternehmerische Entscheidung treffen, die sich konkret auf den dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf bezieht.

Diese unternehmerische Entscheidung sollte schriftlich dokumentiert werden, weil sie in einem Kündigungsschutzprozess nachzuweisen ist. Ebenso ist der Grund für den Wegfall von Arbeitsbedarf nachzuweisen. Und der Unternehmer muss in einem Kündigungsschutzverfahren auch erklären, warum gerade für den/die von der Kündigung betroffene/n Arbeitnehmer, der Arbeitsbedarf weggefallen ist.

Pauschale Erklärungen zu Umsatzeinbußen etc. reichen im Kündigungsschutzverfahren nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkrete Zahlen vorlegen und nachweisen, warum gerade diese Abteilung oder dieser Arbeitsplatz zukünftig wegfallen wird.


Kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung


Die betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein. D.h.: vorübergehende Umsatzeinbußen reichen nicht aus. Und es darf auch keine anderen wirtschaftlichen oder organisatorischen Möglichkeiten geben, die Situation im Betrieb zu verbessern.

Außerdem darf es keine Möglichkeiten geben, den/die Arbeitnehmer auf freien Arbeitsplätzen weiterzubeschäftigen. Die betriebsbedingte Kündigung muss also tatsächlich unvermeidbar sein.


In­ter­es­sen­abwägung


Eine Interessenabwägung muss bei jeder ordentlichen Kündigung erfolgen. D.h.: Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss größer sein, als das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung.

Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen spielt diese Interessenabwägung auch eine große Rolle. Aber obwohl die Interessenabwägung auch bei einer betriebsbedingten Kündigung zu den Voraussetzungen gehört, hat sie dort nur eine geringe Relevanz. Denn im Kündigungsschutzverfahren wird das Arbeitgeberinteresse wegen der Freiheit der unternehmerischen Entscheidung nicht überprüft.


So­zi­al­aus­wahl


Anders sieht das bei der Sozialauswahl aus. Hier werden durch den Arbeitgeber öfter Fehler gemacht. Und der Arbeitnehmer hat dann in einem Kündigungsschutzverfahren gute Ansatzpunkte für seine Klage.

In § 1 Abs. 3 KSchG sind die Kriterien für die Sozialauswahl geregelt. Dazu gehören:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten und eine
  • etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Damit soll erreicht werden, dass nur dem Arbeitnehmer gekündigt wird, der durch den Verlust des Arbeitsplatzes den geringsten Schaden hat.

Bei der Sozialauswahl sind nur vergleichbare Mitarbeiter zu berücksichtigen – Arbeitnehmer, die ähnliche Fähigkeiten und Kenntnisse haben und ähnliche Aufgaben erfüllen. Jedoch kann der Arbeitgeber Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausschließen, die er aufgrund eines nachweisbaren betrieblichen Interesses unbedingt weiter beschäftigen muss.


Abfindung


Das Thema „Abfindung“ ist sehr umfangreich. Daher habe ich zu dieser Thematik eine eigene Seite erstellt: Abfindung im Arbeitsrecht.

Allerdings möchte ich auch hier mit einem weit verbreiteten Irrtum der Arbeitnehmer aufräumen. Denn – entgegen der Annahme vieler Arbeitnehmer – gibt es nur in seltenen Ausnahmefällen einen Anspruch auf eine Abfindung.

Eine dieser Ausnahmen liegt bei einer be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung mit dem Angebot einer Abfindung vor.

Wenn Sie Beratung in einer Kündigungssache oder die Vertretung in einem Kündigungsschutzverfahren wünschen, können Sie gern