Bei einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung ist oft eine Besonderheit im Arbeitsrecht zu berücksichtigen: Während ein Zivilrichter davon ausgehen kann, dass z.B. bei einer Klage auf Kaufpreiszahlung genau das vom Kläger gewünscht wird, ist das oft bei Klagen im Arbeitsrecht anders.
Der Kläger in einem Kündigungsschutzverfahren will oft gar nicht weiter beschäftigt werden, sondern eine Abfindung durchsetzen. Und auch bei einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung (der Anspruch ergibt sich aus §§ 242, 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 BGB) hat die Klägerseite nicht selten eigentlich ein anderes Ziel.
So war es auch in diesem Verfahren. Der Ausgangspunkt:
Die Abmahnung
Die Klägerin war bereits etliche Jahre bei meiner Mandantschaft beschäftigt. Und ihr waren auch früher schon Fehler unterlaufen. Aber der Arbeitgeber hatte darüber hinweg gesehen, weil die Fehler zuvor Ausnahmen waren.
Das änderte sich jedoch im Lauf der Zeit: Die Fehler häuften sich.
Der Arbeitgeber war trotzdem zunächst geduldig und beließ es dabei, die Mitarbeiterin mündlich auf die Fehler aufmerksam zu machen – in der Hoffnung, die Mitarbeiterin würde ihr Verhalten ändern. In Letzterem hatte sich der Arbeitgeber getäuscht: In schöner Regelmäßigkeit fabrizierte sie weiter immer die gleichen Fehler.
Der Arbeitgeber hatte schließlich genug und mahnte die Mitarbeiterin ab.
Daraufhin legte die Arbeitnehmerin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die dann über mehrere Monate verlängert wurde. Sie hoffte wohl, dass allein die längere Krankschreibung den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würde. Aber das war nicht der Fall.
Also ging sie einen Schritt weiter. Sie forderte die
Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Monate nach der Abmahnung beauftragte sie einen Rechtsanwalt damit, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu fordern. Es mag sein, dass auch das ihr Ziel war.
Aber ihr wirkliches Ziel war (vermutlich) ein anderes: Sie kannte ihren Arbeitgeber und wusste, dass eine längere Krankheit plus Anwaltsschreiben (mit unbegründeten Vorwürfen) ihn evtl. zu einer Kündigung veranlassen würde.
Aber sie kannte ihren Arbeitgeber nicht gut genug. Denn der hatte das Spiel durchschaut und reagierte nicht, wie erwartet: Er kündigte nicht und wartete ab, was weiter passiert.
Dem außergerichtlichen anwaltlichen Schriftwechsel folgte schließlich – weitere Monate später (die Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin bestand weiter fort) die
Klage auf Entfernung einer Abmahnung
Spätestens hier war die Arbeitnehmerin wohl davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber die von ihr ersehnte Kündigung aussprechen würde, die ihr helfen könnte, eine (hohe) Abfindung durchzusetzen.
Aber die Klägerin hatte sich erneut getäuscht. Denn der Arbeitgeber kündigte nicht.
Ihr Ziel wurde in der Güteverhandlung auch sehr schnell deutlich: Nachdem das Gericht eine entsprechende Vermutung geäußert hatte, bestätigte der Anwalt der Klägerin, dass sie eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer (zu hohen) Abfindung wünschte. Dazu war meine Mandantschaft – aus guten Gründen – nicht bereit.
Da zunächst nicht eindeutig war, ob die Abmahnung Fehler enthält, wurde ein weiterer Gütetermin anberaumt.
In diesem kam es zu einem Vergleich – meine Mandantschaft verpflichtete sich, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Allerdings beruhte dieser Vergleich nur auf formal juristischen Fehlern in der Abmahnung. Die inhaltlichen Aspekte der Abmahnung spielten bei dem Vergleich keine Rolle mehr.
Die Klägerin war von ihrem wirklichen Ziel aber immer noch meilenweit entfernt.
Sie kapitulierte schließlich und kündigte selbst, bevor die Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu einer Überprüfung durch den Krankenversicherer geführt hätte.
Fazit:
Gerade bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten muss man „hinter die Kulissen sehen“ und herausfinden, worum es wirklich geht.
Sie haben weitere Fragen?
Wir stehen Ihnen gern zur Verfügung. Selbstverständlich gilt für Ihre Anfrage die anwaltliche Schweigepflicht und Ihre Daten werden vertraulich behandelt.
Wir sind bundesweit für Sie tätig.
